5 de abril de 2010

Falta injustificada: causal de despido?

Cuando un empleado se ausenta sin aviso o no presenta los certificados médicos respectivos, la empresa debe tomar recaudos. Entre ellos, intimarlo para que concurra trabajar y para que justifique sus inasistencias. Sin embargo, aunque se espera que estas medidas sean suficientes, como para salir airoso en caso de que luego se decida romper la relación laboral, la Justicia puede verlo de otro modo.

De allí que nace la preocupación entre los empresarios de que un despido, bajo estas circunstancias, no termine resultando una sanción "excesiva" bajo la óptica de los magistrados.

En esta oportunidad, en un nuevo fallo, la Justicia condenó a la firma a indemnizar por despido incausado a una empleada que se había descompuesto en el horario laboral y que, a raíz de ello, se ausentó varios días de la firma.

La compañía había basado su decisión en que la trabajadora no se había presentado a efectuar los estudios correspondientes ni comunicado, de manera fehaciente, el período en que se iba a ausentar.

Pese a ello, los magistrados entendieron que la actitud de la dependiente no se trató de un incumplimiento de conducta. Y aunque la empresa formuló una intimación para que se reincorporara a su empleo, los jueces resaltaron que se trató de un reclamo extemporáneo, prematuro, y que vulneró el principio de buena fe. Incluso, ante la falta de presentación de los certificados médicos respectivos, los camaristas afirmaron que no eran necesarios en este caso.




La causa
De acuerdo a los hechos que surgen del expediente, la empleada se descompuso mientras cumplía diversas tareas dentro de la oficina. Su jefa llamó a un médico, quien le ordenó reposo por 24 horas.

La mujer se fue a su casa y al día siguiente no se presentó a trabajar. Luego avisó por mail que no concurriría a su empleo durante los días subsiguientes. La firma le envió un telegrama intimándola a que retorne a sus tareas "bajo apercibimiento de considerarla despedida por abandono de trabajo".

Además le designó un médico, pero que estaba alejado del domicilio de la dependiente, por lo que ésta -debido a su estado- no pudo concurrir.

A su regreso, como no presentó los certificados correspondientes, la empresa decidió romper el vínculo laboral por ausencias injustificadas.

El juez de primera instancia consideró que la decisión de la compañía no fue acertada y ordenó indemnizar a la empleada.

Entonces, la firma se presentó ante la Cámara para quejarse por la sentencia. Los camaristas sostuvieron que “la ausencia de la empleada a su puesto de trabajo, aún cuando la empresa pretenda reivindicarla como causa de injuria contemporánea al cese, resulta inadmisible, puesto que el día anterior la trabajadora había sufrido una descompensación en la propia sede de la compañía”.

Por ese motivo, afirmaron que la mentada calificación de la ausencia como injustificada no se compadecía con la realidad, "pues ésta fue ajena a la voluntad de la dependiente y de conocimiento directo del empleador ya que él mismo requirió el auxilio de personal especializado, por lo que cesa la carga de la trabajadora de efectuar la notificación formal”.

Cuando analizaron la intimación de la empresa, los magistrados resaltaron que se trató de un reclamo extemporáneo, por prematuro, y que vulneró el principio de buena fe. Con respecto a la falta de presentación de los certificados médicos, los camaristas dijeron que "éstos resultan exigibles en los casos en que no se haya dado el aviso por lo que, en el particular supuesto -por los motivos ya expresados-, no era necesario".

En ese aspecto, los magistrados señalaron que los comportamientos de la empleada “no se tradujeron en incumplimientos prestacionales o de conducta”.

Además resaltaron que la trabajadora “habría comunicado vía mail que seguía bajo el mismo diagnóstico y recabado el control médico pertinente y se puso a disposición en su domicilio para facilitar el ejercicio de la mentada facultad de control del empleador, sin que se advierta una actitud tendiente a obstruir dicha potestad".

Dentro de ese punto, indicaron que la Ley de Contrato de Trabajo habla de un control “domiciliario, y por ende, el trabajador enfermo no puede ser compelido a desplazarse fuera del ámbito físico donde se encuentra, por lo que su negativa tampoco se traduce en un incumplimiento de conducta susceptible de ser invocado como hecho injurioso”. Por ese motivo, confirmaron la sentencia de primera instancia.

Implicancias
Juan Manuel Lorenzo, abogado del estudio O´Farrell, explicó que “la ley no exige un plazo mínimo de espera por parte del empleador para intimar a un trabajador que no se presenta a cumplir con su deber de asistencia”.

En ese sentido, ante la ausencia injustificada y sin aviso, la empresa puede intimar en forma inmediata para que el dependiente justifique su inasistencia y retome sus tareas habituales. Dicha conducta se ve sostenida por la proximidad y habitualidad que enmarca el contrato de trabajo.

En el caso puntual, “lo que los jueces advirtieron es que no existió una ausencia sin aviso, ya que la enfermedad o primer síntoma incapacitante se habría verificado en el propio establecimiento de la empresa, razón por lo cual la firma estuvo anoticiada desde un primer momento de la incapacidad de la empleada para cumplir con su débito laboral”, señaló el abogado de O´Farrell.

Paula Oviedo, abogada del estudio Negri & Teijeiro, dijo que para evitar sanciones y marcar ciertas conductas a cumplir “es importante que el empleador tenga una política clara en materia sancionatoria”.

En algunos casos, “se hace imprescindible contar con un reglamento interno que abarque los aspectos disciplinarios para que el empleado tenga en claro que ante determinados incumplimientos, será pasible de despido”, agregó la especialista. Para ver el fallo completo provisto por elDial.com haga click aquí

Límite al control
Con respecto a la observación que hicieron los magistrados sobre los límites a las facultades de control que asisten a los empleadores, Lorenzo afirmó que “en este caso, los jueces dijeron que el control médico que autoriza la ley debe limitarse al domicilio del trabajador, pero dicha afirmación podría merecer distintas apreciaciones, ya que debería ser reconsiderada de acuerdo a cada caso en concreto”.

En ese aspecto, explicó que “el control médico dispuesto por la compañía debe preliminarmente limitarse al domicilio del dependiente, pero lo cierto es que si para la verificación de enfermedades o padecimientos mas específicos resulta imperioso contar con estudios de mayor complejidad, el criterio judicial debiera ceder siempre y cuando no se verifiquen actitudes abusivas o que causen perjuicio al trabajador”, concluyó el abogado.

Sebastián Albornos
© iProfesional.com

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